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令人信服的职业体验和有意义的整体[url=https://www.mercer.com.cn/about-mercer/lines-of-business/talent/mercer-talent-information-consulting-products.html]薪酬福利咨询[/url]方案对于留住高价值人才至关重要。 2020年初新冠疫情还未开始时，整个专业服务行业就已发生了重大变化。企业愈加关注提升员工体验，明确职业期望，提高工作场所的灵活性，开展员工技能提升和再培训，并找到留住重要人才的合适策略。 专业服务企业意识到，尽管现金薪酬是吸引和留住面向客户型人才的关键手段，但确定一个整体薪酬解决方案是将自己与竞争对手区别开来的首要措施。工作通常在办公室或客户所在地完成，较长的工作时间、紧迫的工作期限以及频繁的出差都是员工价值主张中可接受的内容。 如今，领导面临的挑战包括重新定义企业的员工价值主张，以及确定有效吸引和激励面向客户型人才的合适手段。最近，一些大型律师事务所宣布法学院毕业生第一年的起薪为215,000美元，这对于各级授薪律师的薪酬产生连锁反应。越来越多的企业意识到，降低员工离职率的合适策略并非现金薪酬，而是其他依据企业的特定业务和人才策略而制定的整体薪酬工具。 1.合伙模式已不再是大多数新兴专业人员的职业目标 对于面向客户型专业人员来说，成为专业服务企业的合伙人已不再像15-20年前那么有吸引力了。对于合伙人来说，实现工作与生活平衡的观点并不一定有利。许多人对于承担业务发展责任的领导职位并无兴趣。员工对具有脑力挑战性的各自专业学科感兴趣。越来越多的专业人员更倾向于选择加入能够让自己一展才华并继续学习的私营企业。 2.远程/混合工作模式是一种新常态 基于新冠疫情期间的企业运营情况，专业服务企业的领导认识到，他们的员工在虚拟工作环境中可以带来高利润、高效率和高产出。这一发现与长期以来人们认为员工必须在更高级从业人员的带领下在办公室、客户所在地或者与客户会面途中完成工作的观点背道而驰。 许多企业仍在制定针对未来的具体弹性工作策略。建立在办公室工作环境上的文化需要适应这种新常态，以实现理想的员工“粘性”水平。 3.为适应新的工作环境，专业服务企业正重新审视它们的整体薪酬方案 企业面临的挑战是了解员工价值主张，并为企业独有的员工队伍精心定制一系列的计划和方案。虽然薪酬是人才竞争的基础，专业服务企业的领导明白，深思熟虑的整体薪酬方案才能更有效地吸引、留住和聘请各级工作岗位所需的人才。 4. 重新构建员工体验和职业体验 虽然现金薪酬具有必要性，企业意识到，仅靠薪酬无法在人才争夺战中获胜。相反，企业领导专注于通过研究如何完成工作、哪些工作可通过外包完成以及如何设计在脑力上更有趣的挑战性工作来提升员工体验。86%的高管表示，他们已放弃对员工决策的集中控制权，向着无人监督的工作安排过渡，比全行业整体反应水平高10%。 5. 重点关注面向客户型员工的技能提升和再培训 与其他行业一样，专业服务企业高度关注面向客户型团队成员的技能提升和再培训，以提高他们对于当前雇主的价值以及他们整个职业生涯的价值。除提升个人的市场价值外，拥有较高技能水平的员工团队能够更有效地展开客户互动，从而提高利润、增加业绩。 专业服务企业面临的挑战包括了解员工价值主张，以及为他们独特的员工团队和文化精心设计一系列的定制项目和方案。企业正在改进他们的整体薪酬办法，并找到能够满足员工特定需求的“秘诀”。建立令人信服的职业体验和有意义的整体薪酬方案将对吸引和留住高价值人才大有帮助。2022年美世建议专业服务行业采取的措施： 通过分享职业收入潜力，率先提升薪酬透明度。 通过分享职业收入潜力，率先提升薪酬透明度。 投资经过深思熟虑的技能提升和再培训。 随着员工虚拟化办公机会的增多，企业应重新审视人力资源项目和流程。 重新构建员工体验。 
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